Otázky a odpovede v súvislosti s koronakrízou v školstve

dátum uverejnenia: 21. 4. 2020
čas: 11:11
kategórie: Zväz

Otázky a odpovede v súvislosti s koronakrízou v školstve
Na základe intenzívnej komunikácie s našimi členmi vypracovali právnici zväzu odpovede na najčastejšie vyskytujúce sa otázky v súvislosti s aktuálnou situáciou v školstve.

Pracovno- právne vzťahy

1. Môže mi zamestnávateľ odobrať osobný príplatok z dôvodu prerušenia vyučovania na školách?

Zamestnávateľ od 01. 01. 2020 môže znížiť alebo odobrať osobný príplatok len na základe úrovne plnenia pracovných úloh, pričom zníženie alebo odobratie osobného príplatku je povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Prerokovaním sa podľa §237 Zákonníka práce rozumie výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom, ktoré sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu. Pri prerokovaní je zamestnávateľ povinný oboznámiť odborovú organizáciu s dôvodmi na zníženie alebo odobratie osobného príplatku, pričom dôvodom na odobratie osobného príplatku nemôže byť šetrenie finančných prostriedkov. Ak došlo v súvislosti s prerušením vyučovania na školách a školských zariadeniach k zníženiu úrovne plnenia pracovných úloh zamestnanca, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov pristúpiť k zníženiu alebo odobratiu osobného príplatku, ale len z dôvodu zníženej úrovne plnenia pracovných úloh zamestnancov. K zníženiu alebo odobratiu osobného príplatku nemôže zamestnávateľ pristúpiť, ak reálne nedošlo k zníženiu úrovne plnenia pracovných úloh, alebo ak zníženie alebo odobratie osobného príplatku vopred neprerokoval so zástupcami zamestnancov.

2. Môže mi zamestnávateľ ako vedúcemu pedagogickému zamestnancovi odobrať príplatok za riadenie kvôli tomu, že vykonávam prácu z domu a potrebuje šetriť finančné prostriedky?

Každému vedúcemu zamestnancovi podľa § 8 zák. č. 553/2003 Z. z. patrí príplatok za riadenie, ktorého výšku mu určí zamestnávateľ (riaditeľovi školy zriaďovateľ) v rámci rozpätia uvedeného v prílohe č. 6 s prihliadnutím na náročnosť riadiacej práce. Zamestnávateľ nemôže odobrať vedúcemu zamestnancovi príplatok za riadenie, takýto postup by bol v rozpore so zákonom.

3. Zamestnávateľ mi úplne odobral príplatok za profesijný rozvoj z dôvodu, že nevykonávam prácu pre prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Je to v poriadku?

Počas prekážky v práci zamestnanec nepoberá plat, ale náhradu platu, ktorá je vo výške funkčného platu (do 04. 04. 2020) alebo v prípade, ak ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 250b ods. 6 Zákonníka práce (od 04. 04. 2020) je výška náhrady platu vo výške 80 % funkčného platu. Súčasťou funkčného platu podľa § 4 ods. 4 zák. č. 553/2003 Z. z. je aj príplatok za profesijný rozvoj, ktorý je možné odobrať alebo znížiť len z dôvodu uplynutia 7 rokov od jeho priznania (§ 14e ods. 5 zák. č. 553/2003 Z. z.). Iný dôvod na odobratie alebo zníženie príplatku za profesijný rozvoj zákon nepozná. Kreditový príplatok priznaný pedagogickému zamestnancovi alebo odbornému zamestnancovi podľa predpisov účinných do 31. augusta 2019 sa podľa § 32g zák. č. 553/2003 Z. z. považuje za príplatok za profesijný rozvoj a vypláca sa do 31. augusta 2026. Vzhľadom na vyššie uvedené zákonné ustanovenia je možné tvrdiť, že v tomto období nemôže byť žiadnemu pedagogickému alebo odbornému zamestnancovi odobratý alebo znížený príplatok za profesijný rozvoj a keďže je zložkou funkčného platu, aj náhrada funkčného platu počas prekážky v práci na strane zamestnávateľa vo výške 100 % (do 04. 04. 2020) alebo vo výške 80 % (od 04. 04. 2020) musí byť poskytnutá z platu, ktorý zahŕňa príplatok za profesijný rozvoj.

4. Som učiteľka materskej školy, zamestnávateľ mi doposiaľ vyplácal príplatok za zmennosť, ale oznámil nám, že vzhľadom na to, že prácu vykonávame z domu nám nepatrí príplatok za zmennosť. Máme právo na príplatok za zmennosť aj pri práci z domu?

Príplatok za zmennosť patrí podľa § 13 zák. č. 553/2003 Z. z. každému zamestnancovi, ktorý vykonáva prácu striedavo vo všetkých zmenách v dvojzmennej, trojzmennej alebo nepretržitej prevádzke a každému zamestnancovi, ktorý vykonáva prácu v jednozmennej prevádzke, ale má pracovný čas rozvrhnutý nerovnomerne. Ak sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodli, že zamestnanec bude vykonávať prácu z domu podľa § 52 ods. 5 Zákonník práce, došlo k zmene dohodnutých pracovných podmienok a zachovanie režimu práce na zmeny bude závisieť od toho, ako určil zamestnávateľ zamestnancom pracovný čas pri práci z domu. Ak zamestnávateľ neurčil zamestnancom prácu na zmeny, zamestnanci nebudú mať na príplatok za zmennosť nárok.

5. Zamestnávateľ nám povedal, že musíme ísť na OČR alebo na PN, pretože obec, ktorá je našim zriaďovateľom nebude mať dostatok prostriedkov z podielových daní a škole bude krátiť rozpočet. Čo mám robiť?

Zamestnávateľ nemôže nútiť zamestnanca ísť na PN- ku alebo OČR-ku, pretože v prípade PN alebo OČR ide o prekážku v práci na strane zamestnanca a na ich uplatnenie musia byť právne dôvody. Ak zamestnávateľ nebude mať pre zamestnanca prácu, vznikne na jeho strane prekážka v práci podľa § 250b ods. 6, počas ktorej musí byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy vo výške 80 % z jeho funkčného platu, najmenej však vo výške minimálnej mzdy.

6. Pracujem ako učiteľ a zároveň pracujem aj na dohodu o pracovnej činnosti na inej škole a od začiatku prerušenia vyučovania mi zamestnávateľ neprideľuje prácu, mám nárok na prekážku v práci na strane zamestnávateľa?

Dohody o prácach mimo pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce a dohoda o pracovnej činnosti) majú v pracovnom práve pozíciu výnimočného pracovno- právneho vzťahu, ktorý sa má uplatňovať len na príležitostnú prácu a ich úprava je odlišná od pracovného pomeru. Na pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli na základe dohôd sa neuplatňuje ustanovenie § 142 Zákonníka práce. Preto pri dohodách neexistuje inštitút prekážky v práci na strane zamestnávateľa. Ak zamestnanec nepracuje kvôli tomu, že mu zamestnávateľ neprideľuje prácu podľa dohody o pracovnej činnosti, nemá nárok na odmenu ani na žiadnu náhradu zo strany zamestnávateľa, ak sa so zamestnávateľom nedohodli inak.

7. Pracujem ako učiteľka z domu formou home office, mám nárok na stravu aj počas tohto času?

Zamestnanec, ktorý vykonáva prácu v rámci pracovnej zmeny viac ako 4 hodiny má podľa § 152 Zákonníka práce nárok na stravu, pričom zákon neuvádza žiadne odlišnosti pri výkone práce z miesta výkonu práce a z domu podľa § 52 ods. 5 alebo podľa § 250b ods. 2 Zákonníka práce. Ak zamestnanec odpracuje viac ako 4 hodiny aj pri práci z domu podľa § 52 ods. 5 (alebo podľa § 250 ods. 2) Zákonníka práce, má nárok na poskytnutie stravy. Vo vzťahu k spôsobu zabezpečenia stravy pre svojich zamestnancov môže zamestnávateľ v súčasnej situácii, keď sú uzatvorené stravovacie zariadenia a poskytovanie stravy individuálnou donáškou každému zamestnancovi je nereálne, ako najvhodnejší variant zvoliť zabezpečenie stravovania prostredníctvom právnickej osoby, ktorá má oprávnenie na sprostredkovanie stravovacích služieb (stravné lístky, stravovacie karty) alebo poskytnutím finančného príspevku podľa § 152 ods. 6 Zákonníka práce.

8. Je možné v zmysle zákona, aby zamestnávateľ pristúpil ku skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom z dôvodu, že zamestnanec sa nedohodne na zmenených dojednaných pracovných podmienkach v súvislosti so znížením úväzku zamestnanca? Dôvodom skončenia pracovného pomeru by bola nadbytočnosť zamestnanca v zmysle §-u 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy buď vôbec alebo v pôvodnom rozsahu. Častým dôvodom skončenia pracovného pomeru v školstve v prípade uplatnenia výpovedného dôvodu § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je rozhodnutie zamestnávateľa o zrušení pracovného miesta učiteľa z dôvodu, že sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodol na zmenených dojednaných pracovných podmienkach v súvislosti s návrhom na zníženie základného úväzku učiteľa, následne zamestnávateľ písomným rozhodnutím pristúpi k realizácii organizačnej zmeny spočívajúcej v zrušení pracovného miesta učiteľa. V tomto smere je však potrebné poznamenať, že zamestnávateľ musí vedieť preukázať objektívny dôvod zrušenia pracovného miesta učiteľa, akým je napr. pokles počtu žiakov, zníženie počtu tried, to znamená, že zamestnávateľ musí vedieť zdôvodniť, v čom spočíva realizácia organizačnej zmeny u zamestnávateľa. Ak tieto skutočnosti nebude vedieť preukázať, bude skončenie pracovného pomeru neplatné.

9. Na základe prijatých preventívnych opatrení na predchádzanie šírenia ochorenia COVID-19 a opatrení Ústredného krízového štábu SR a ministerky školstva, vedy, výskumu a športu SR o prerušení vyučovania na školách a školských zariadeniach v období od 16. marca 2020 do odvolania a Rozhodnutia Ministra školstva, vedy, výskumu a športu Slovenskej republiky podľa § 150 ods. 8 zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „školský zákon“) o prerušení vyučovania na školách a o prerušení prevádzky v školských zariadeniach od 30.marca 2020 do odvolania je vyučovanie na školách a školských zariadeniach prerušené. Vzhľadom na vyššie prijaté opatrenia zamestnávateľ nemôže niektorým zamestnancom prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy z hľadiska povahy ich práce, pričom nemá možnosť dohodnúť sa s nimi na výkone inej práce a zároveň nie je možné vo vzťahu k týmto zamestnancom uzavrieť dohodu o výkone práce z domu. Ako má zamestnávateľ postupovať voči týmto zamestnancom ?

V prípade, že zamestnávateľ nemôže zamestnancom prideľovať prácu vôbec alebo z vyššie uvedených dôvodov upraví zamestnancom pracovný čas tak, že po určitý čas budú prácu vykonávať a v určitom čase prácu nebudú vykonávať vôbec, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa a aplikuje sa ust. § 142 ods. 3 Zákonníka práce. Od 04. 04. 2020, keď nadobudla účinnosť novela Zákonníka práce č. 66/2020 Z. z., sa znižuje náhrada mzdy (platu) zo 100 % priemerného zárobku zamestnanca na 80 % priemerného zárobku zamestnanca (pre zamestnancov odmeňovaných podľa zák. č. 553/2003 Z. z. zo 100 % na 80 % funkčného platu zamestnanca), avšak najmenej na výšku minimálnej mzdy (580 Eur). Prekážka v práci na strane zamestnávateľa sa uplatňuje vo väčšine prípadov vo vzťahu k nepedagogickým zamestnancom, nemožno však vylúčiť ani niektoré kategórie pedagogických zamestnancov. Dočasné prerušenie vyučovania na školách, počas ktorého zamestnávateľ neprideľuje svojim zamestnancom prácu, sa v zmysle Zákonníka práce považuje za inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej vzniká zamestnancovi nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku (funkčného platu) a od 04. 04. 2020 vo výške 80% priemerného zárobku (funkčného platu).

10. Chcem sa opýtať, ako je to v súčasnom mimoriadnom stave, ktorý bol spôsobený šírením koronavírusu, keď sú všetky školy a školské zariadenia zavreté, s nariaďovaním a čerpaním dovoleniek?

Čerpanie dovolenky je všeobecne upravené v ustanovení § 111 a nasl. z. č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov. V zmysle uvedeného ustanovenia čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Z uvedeného vyplýva, že dovolenku určuje zamestnávateľ. Zákonnou podmienkou (povinnosťou), ktorú musí zamestnávateľ splniť pri určení čerpania dovolenky, je podľa ustanovenia § 111 ods. 5 Zákonníka práce oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky vopred, a to v lehote 14 kalendárnych dní pred nástupom na určenú dovolenku. Uvedené obdobie môže byť výnimočne skrátené len so súhlasom zamestnanca.

Dňa 04.04.2020 nadobudla účinnosť novela Zákonníka práce č. 66/2020 Z. z., ktorá priniesla osobitnú úpravu. Táto úprava sa prednostne uplatní počas trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, a počas dvoch mesiacov, tzn. aj v súčasnej výnimočnej situácii týkajúcej sa šírenia koronavírusu SARS-CoV-2. Uvedená novela mení aj niektoré ustanovenia Zákonníka práce týkajúce sa dovolenky.

Zákonodarca prijatou novelou Zákonníka práce, a to novým ustanovením § 250b ods. 4 skrátil dobu podľa ustanovenia § 111 ods. 5 Zákonníka práce, počas ktorej je zamestnávateľ povinný oznámiť čerpanie dovolenky zamestnancom vopred, z pôvodných 14 kalendárnych dní na

•    7 kalendárnych dní vopred, ak ide o dovolenku, na ktorú vznikol zamestnancovi nárok v priebehu príslušného kalendárneho roka (tzv. „nová dovolenka“) a na

•    2 kalendárne dni vopred, ak ide o dovolenku z predchádzajúceho kalendárneho roka, ktorá bola prenesená do nasledujúceho kalendárneho roka (tzv. „stará nevyčerpaná dovolenka podľa ustanovenia § 113 ods. 2 Zákonníka práce“).

Na záver je potrebné uviesť, že dovolenka, ktorá bola určená pred účinnosťou tejto novely, sa bude čerpať podľa všeobecných ustanovení § 111 a nasl. Zákonníka práce, až účinnosťou novely môže zamestnávateľ určovať dovolenku podľa nových pravidiel určených v ustanovení § 250b ods. 4 Zákonníka práce. Upozorňujeme, že všetky ustanovenia Zákonníka práce ohľadom dovolenky ostávajú naďalej v platnosti, úprava sa výslovne vzťahuje len na oznamovaciu povinnosť zamestnávateľa o nariadení čerpania dovolenky, tak ako je to uvedené vyššie.

11. Chcem sa opýtať, ako je to v súčasnom mimoriadnom stave, s prácou na doma „home office“, ktorú mi zamestnávateľ nariadil?

Vo všeobecnosti podľa ustanovenia § 52 ods. 5 z. č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov platí, že za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje (ďalej aj „home office“). V zmysle uvedeného zamestnanec po dohode so zamestnávateľom môže vykonávať prácu formou home office. Dohoda podľa ustanovenia § 52 ods. 5 Zákonníka práce nemusí mať písomnú formu, preto nie je potrebné, aby strany uzatvárali písomnú dohodu. Je potrebné podotknúť, že z právneho hľadiska sa práca formou home office líši od pracovného pomeru len iným miestom výkonu práce. O home office pôjde, ak výkon práce z domu má len príležitostnú povahu alebo sa vykonáva za mimoriadnych okolností. Home office sa považuje v bežných pracovnoprávnych vzťahoch za pracovný benefit, ak zamestnanec príležitostne môže pracovať z domu, ale väčšinu dní si aj tak odpracuje na pracovisku u zamestnávateľa.

Upozorňujeme, že dňa 04.04.2020 nadobudla účinnosť novela Zákonníka práce č. 66/2020 Z. z., ktorá priniesla osobitnú úpravu, ktorá sa prednostne uplatní počas trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, a počas dvoch mesiacov, tzn. aj súčasnej výnimočnej situácii týkajúcej sa šírenia koronavírusu SARS-CoV-2. Uvedenou novelou Zákonníka práce sa v novom osobitnom ustanovení § 250b ods. 2 zaviedlo právo zamestnávateľa určiť výkon práce formou home office pre zamestnancov, u ktorých to povaha práce umožňuje, a zároveň právo zamestnanca vykonávať prácu z domu, ak to povaha jeho práce umožňuje a nebránia tomu vážne prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa. Podľa uvedeného nového ustanovenia v takejto mimoriadnej situácií nie je potrebná dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom podľa ustanovenia § 52 ods. 5 Zákonníka práce a zamestnávateľ bude môcť jednostranne zamestnancovi prácu formou home office nariadiť. Na druhej strane má zamestnanec právo požadovať prácu formou home office a zamestnávateľ je povinný mu umožniť prácu formou home office. Zamestnávateľ nie je povinný umožniť výkon práce formou home office iba v prípadoch, ak to povaha práce zamestnanca neumožňuje alebo ak to jeho povaha práce umožňuje, ale bránia tomu vážne prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa. O vážne prevádzkové dôvody nejde, ak je možné ich vykonať iným spôsobom nevyžadujúcim si prítomnosť zamestnanca na pracovisku (telefonicky alebo prostredníctvom internetu) alebo ide o veci, ktoré znesú odklad.

12. Ako je to v súčasnom mimoriadnom stave, s evidenciou práce na doma „home office“, ktorú mi zamestnávateľ nariadil?

Podľa ustanovenia § 99 z. č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. Je na rozhodnutí zamestnávateľa, v akej forme bude evidenciu práce zamestnanca zaznamenávať, napr. aj prostredníctvom elektronickej evidencie. Povinnosť viesť evidenciu pracovného času má zamestnávateľ, pričom zamestnávateľ môže vychádzať aj z podkladov, ktoré mu pripraví sám zamestnanec. Za správnosť evidencie pracovného času bez ohľadu na spôsob, aký si zamestnávateľ zvolí, zodpovedá vždy zamestnávateľ.

Pracovný čas pedagogických, odborných a nepedagogických zamestnancov sa eviduje tak, ako to má škola alebo školské zariadenie upravené v pracovnom poriadku alebo v kolektívnej zmluve. Ak sa zmení spôsob evidencie pracovného času, tak ako bol určený v pracovnom poriadku alebo kolektívnej zmluve, je potrebné vykonať zmenu aj v uvedených dokumentoch.

Z dôvodu súčasnej výnimočnej situácie týkajúcej sa šírenia koronavírusu SARS-CoV-2 väčšina pedagogických zamestnancov vykonáva prácu z domu (ďalej ako „home office“) pričom zamestnávateľ eviduje ich pracovný čas práve elektronickými prostriedkami, ako sú napr. Edupage. V prípade, ak dôjde počas práce home office ku kombinácií výkonu práce a vopred určenej prekážky v práci na strane zamestnávateľa v rámci pracovného dňa (napr. zamestnanec odpracuje v rámci pracovného dňa 4 a pol hodiny a následne v uvedený deň ďalej prácu z dôvodu vopred určenej prekážky v práci na strane zamestnávateľa nevykonáva) je potrebné, aby zamestnávateľ viedol v takýchto prípadoch pre prehľadnosť evidenciu pracovné času a prekážky v práci na strane zamestnávateľa.

13. Môže nám zamestnávateľ prikázať čerpať náhradné voľno počas tejto výnimočnej situácie?

Podmienky čerpania náhradného voľna sa v súvislosti s protiepidemiologickými opatreniami a legislatívnymi opatreniami na zabránenie šírenia koronavírusu SARS-CoV-2 a na podporu hospodárstva počas tejto mimoriadnej situácie nezmenili, naďalej platí, že čerpanie náhradného voľna nemôže zamestnávateľ nariadiť, ale na čerpaní náhradného voľna sa môže so zamestnancom len dohodnúť.

14. Ako má byť vyplácaná dovolenka, ak ma dal zamestnávateľ na prekážku v práci na strane zamestnávateľa na 80 % platu, mám dostať aj 80 % platu počas dovolenky?

Počas dovolenky zamestnávateľ poskytuje zamestnancom podľa § 116 ods. 1 Zákonníka práce náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca. Podľa § 29 ods. 2 zák. č. 553/2003 Z. z. Ak osobitné predpisy, ktoré sa vzťahujú na zamestnávateľov a zamestnancov podľa § 1 ods. 1, obsahujú ustanovenia o priemernom zárobku alebo o priemernej mzde, je ním funkčný plat podľa § 4 ods. 4 až 6, plat pri výkone inej práce alebo funkčný plat podľa § 30 ods. 3 priznaný zamestnancovi v čase, keď vznikol dôvod na jeho použitie. Zamestnancom v oblasti školstva poskytne počas dovolenky zamestnávateľ podľa § 116 ods. 1 Zákonníka práce v spojení s § 29 ods. 2 zák. č. 553/2003 Z. z. náhradu platu vo výške funkčného platu (100%). Funkčný plat je plat podľa § 4 ods. 4 (alebo ods. 6, ak ide o zamestnanca, ktorý poberá aj výkonnostný príplatok) zák. č. 553/2003 Z. z. a nie náhrada platu, ktorá je poskytovaná počas prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa § 250b ods. 6 Zákonníka práce. Zamestnanec musí dostať za čas čerpania dovolenky náhradu platu vo výške funkčného platu (100%) a nie náhradu platu za prekážku v práci na strane zamestnávateľa vo výške 80% funkčného platu, a to aj v prípade, ak by napr. okrem čerpania dovolenky zvyšok mesiaca nepracoval pre prekážku v práci na strane zamestnávateľa.

 

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci

15. Musí zamestnávateľ zabezpečiť zamestnancom OOPP?

Zamestnancom, ktorí pri výkone svojej práce vykonávanej na pracovisku zamestnávateľa nie sú priamo vystavení pôsobeniu biologického faktora COVID-19, zamestnávateľ poskytuje ochranné prostriedky v zmysle usmernení hlavného hygienika SR. Týmto ale nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa aj naďalej zabezpečovať OOPP pre zamestnancov v zmysle § 6 ods. 2 zákona NR SR č.124/2006 Z. z. v platnom znení a v zmysle vnútorného predpisu na prideľovanie OOPP u zamestnávateľa.

V oblasti BOZP zamestnávateľ spolupracuje s príslušnou odborovou organizáciou.

16. Je rúško OOPP?

Osobný ochranný prostriedok, napr. ochranné rúško (napr. jednorazové a textilné) nie je vždy nevyhnutne aj osobným ochranným pracovným prostriedkom (OOPP). OOPP sú certifikované výrobky, ktoré sú určené na ochranu zamestnanca pri práci s rizikovými faktormi, napr. biologickými resp. chemickými, ktoré na zamestnanca pôsobia priamo z povahy vykonávanej práce.

17. Je pracovným úrazom, ktorý sa stal pri práci z domu tzv. „home office“?

Áno. Pretože v súlade s ustanovením ZP (zákonník práce) je pracovný úraz poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úlohalebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov.

18. Potrebujem potvrdenie o zdravotnej spôsobilosti na prácu?

V zmysle zákona NR SR č. 69/2020 Z. z. toto potvrdenie v tejto situácii nahrádza čestné vyhlásenie uvedené v prílohe 3ca.

https://www.slov-lex.sk/pravne-predpisy/prilohy/SK/ZZ/2020/69/20200406_5231151-2.pdf

19. Oboznamovanie a informovanie z oblasti BOZP

V zmysle ustanovenia § 39i ods. 1 zákona č. 124/2006 Z. z. zamestnávateľ nie je povinný oboznámiť zamestnanca podľa § 7 ods. 3 tohto zákona. Nie je povinnosť organizovať vzdelávania zamestnancov BOZP hromadnou účasťou na pracovisku.

 






prejsť na zoznam aktualít



Partneri

partner2 partner3 partner4 partner6 partner7 partner1

Sme členmi

partner5 partner6 partner7